L'obligation de formation relève de l'initiative de l'employeur !

L'obligation de formation relève de l'initiative de l'employeur !

L'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur.

Si, dans le cadre du plan de formation, il est libre de déterminer sa propre politique de formation, l'employeur a toutefois l'obligation d' «  [assurer] l'adaptation [de ses] salariés à leur poste de travail » et de «  [veiller] au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations » ( C. trav., art. L. 6321-1 ). Il ne peut s'exonérer de cette obligation légale en arguant que les salariés n'ont sollicité aucune formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail, décide la Cour de cassation dans un arrêt du 18 juin 2014. Dans cette affaire, cinq salariés comptant entre 12 et deux ans d'ancienneté saisissent la juridiction prud'homale de demandes, notamment, de dommages-intérêt au titre du manquement de leur employeur à son obligation de formation. Lors d'un premier passage devant la Cour de cassation, ils ont obtenu gain de cause, le juge du droit retenant que la cour d'appel aurait dû rechercher « si, au regard de la durée d'emploi de chacun des salariés, l'employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi » (V. Cass. soc., 28 sept. 2011, n° 09-43.339, inédit). Les parties ont alors été renvoyées devant la cour d'appel de Poitiers, qui a considéré que la preuve que l'employeur aurait manquée à son obligation de formation n'était pas rapportée, en pointant l'inertie des salariés qui n'avaient jamais émis aucune demande de formation au cours de l'exécution de leur contrat de travail.

À nouveau saisie, la Cour de cassation désavoue les juges de Poitiers par un arrêt du 18 juin 2014, en affirmant que « l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l'initiative de l'employeur ». Peu importe donc que les salariés n'aient jamais cru bon de formuler une quelconque demande de formation. Pour déterminer si l'employeur a ou non manqué à son obligation d'assurer le maintien de l'employabilité de son personnel, seules entrent en ligne de compte les propositions qu'il a effectivement émises. L'entreprise ne peut espérer se dédouaner de sa responsabilité en plaidant l'inertie de ses salariés. Dans le cadre du plan de formation, c'est donc à l'employeur, et à lui seul, qu'il revient de leur proposer régulièrement des formations adaptées. La solution retenue ne surprend guère. Il n'empêche : le feuilleton judiciaire se poursuivra devant la cour d'appel de Bordeaux, qui devra trancher le point de savoir si à l'aune des durées d'emploi respectives des salariés, l'employeur peut ou non être considéré comme ayant satisfait à ses obligations et, en cas de réponse négative, fixer le montant des dommages-intérêts leur revenant. Une chose est acquise : plus l'ancienneté dans l'entreprise est conséquente, plus les salariés sont « généreusement » indemnisés en cas de manquement de l'employeur à son obligation de formation. Très récemment, une salariée qui n'a bénéficié d'aucun stage de formation sur ses sept années de présence dans l'entreprise a perçu 6 000 € de dommages-intérêts pour absence de formation continue (Cass. soc., 7 mai 2014, n° 13-14.749, inédit). Il a également été jugé que le fait pour des salariés, présents dans l'entreprise depuis respectivement 24 et 12 ans, de n'avoir bénéficié que d'un stage de formation continue de trois jours, établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice leur ouvrant droit à réparation (Cass. soc., 23 oct. 2007, n° 06-40.950 : JurisData n° 2007-041020 ; JCP S 2007, act. 525.- V. également Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.914, inédit).In fine, il semble que seule la brièveté de la relation de travail (Cass. soc., 18 juin 2014, n° 13-16.848, inédit) ou encore le refus du salarié de suivre une formation proposée par l'entreprise (Cass. soc., 13 févr. 2008, n° 06-43.844, inédit) permettent à l'employeur de passer entre les mailles du filet.

JCl. Travail Traité, synthèse 180

Sources : : Cass. soc., 18 juin 2014, n°  13-14.916, M. B et a. c/ M. B JurisData n° 2014-013599

Publié le 02/07/2014

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